Ženy v digitálním vedení

Vzhledem k tomu, že technologický průmysl roste, tvoří ženy větší procento pracovní síly než kdykoli předtím – ale zbývá udělat ještě hodně práce. I když je spravedlivá účast v celém odvětví jako celek chvályhodným měřítkem, nestačí. Výzvou zůstává zastoupení v každé pracovní kategorii a na všech úrovních seniority. Naštěstí existují programy a s tím, jak roste jejich úspěšnost v pomoci ženám dosáhnout vedoucích pozic, roste i příležitost nastartovat ctnostný cyklus.

Abychom prozkoumali, co lze udělat pro vytvoření silnějších cest pro ženy v oblasti technologií, BrainStation shromáždila hvězdnou sestavu žen na vedoucích pozicích v oblasti digitálních technologií v následujících významných globálních společnostech: Verizon , hlavní karta , Harryho laboratoře , Vesmírná nadace , Pymetrika , a Instacart . V rámci série Digital Leadership Event Series na BrainStation naši panelisté zvažovali důležitost již zavedených iniciativ, problémy, kterým je třeba stále čelit, a to, co mohou ženy jako jednotlivci udělat, aby pokročily ve své kariéře sebe i ostatním.



Celou panelovou diskuzi můžete sledovat zde:



Mentorství je klíčem k přemostění prvního kroku

Přechod do managementu může být pro ženy obzvláště obtížný – časná nerovnost, která může mít dlouhodobý dopad na kariéru žen. Shelli Brunswick, provozní ředitelka vesmírné nadace, vysvětluje: Když se snažíte udělat první krok na žebříčku vedoucí, může být kritické najít mentora, šampiona a trenéra... Také zdůrazňuje je důležité zaplatit to dopředu a říkat, že jakmile máte mentora, vždy pamatujte, že můžete být mentorem a pomoci další generaci za vámi.

Hledání mentora často začíná networkingem. Jak říká viceprezident pro produktové inovace ve společnosti Verizon Sanyogita Shamsunder: Buďte otevření, spolupracujte, komunikujte, mluvte s ostatními o jejich projektech a projevte skutečný zájem o jejich práci. A získat pomoc. První osoba, kterou oslovíte, nemusí být otevřená nebo vnímavá, ale nevzdávejte se. Pokračujte v hovoru s lidmi, muži i ženami, mladšími, staršími – na tom nezáleží. Potřebujeme komunikovat. Neexistuje žádná náhrada za to.



Ale kromě toho, že jsme otevření všem příležitostem k networkingu, co můžeme udělat pro to, abychom našli mentory – zvláště ty správné? Pro začátek není na škodu se zeptat. Vždy byste měli hledat lidi, ke kterým máte blízko, kteří ve vás opravdu věří a kteří jsou ochotni jít za vás v těžkých časech, říká Frida Polli, generální ředitelka a spoluzakladatelka náborové platformy založené na A.I. Pymetrika. Určitě musíte tyto lidi oslovit... Prostě neustále hledejte lidi, kteří oceňují a věří v to, co děláte.

Přesto může být oslovení možného mentora zastrašující. Jak říká Tehmina Haider, viceprezidentka a vedoucí Harry's Labs v Harry's Inc.: Když někoho požádáte, aby byl mentorem, žádáte ho o čas. Čím jsou starší, tím vzácnější je jejich čas. Je to tedy velký požadavek, [ale] většina vůdců si ve skutečnosti užívá, že ostatní lidé rostou; proto se stali vůdci. A překonat svou nechuť oslovit mentory se vyplatí: Abyste měli takovou rozmanitost, potřebujete lidi, kteří vás mohou doplňovat různými způsoby. Ženy, protože mají tendenci se ztotožňovat s jinými ženami, často oslovují mentorku, ale chcete, aby vaše mentorky měly jiný úhel pohledu než vy. A to je místo, kde je prosazování těchto mužských mentorů opravdu, opravdu důležité. Tak udělej ten skok.

Viceprezident Digital & Cybersecurity Solutions ve společnosti Mastercard Sukhmani Dev souhlasí a zdůrazňuje, že nalezení mentora je někdy otázkou načasování. Věci se dějí organicky, jak rostete vpřed. Zjistil jsem, že [potenciální mentoři] potřebují mít smysl pro to, kdo jste a čeho jste schopni, a viděli vás v akci…Pokud mě opravdu bavilo pracovat s mým šéfem, a pak měním role nebo mění role, mohu se jich zeptat: „Pokračujme v dialogu.“ Byl to spíše formální dotaz, když jsem byl mladší… ale [tam, kde jsem teď], jim stačí zavolat, když máte otázku.



Darrah Joy-Clay, Account Director of CPG Brands v Instacart, povzbuzuje ženy, aby požádaly o to, co potřebují. Jak jsem ve své roli rostl, zjišťuji, že vyjednávání se stávají mnohem složitějšími. A když procházím vyjednáváním, samozřejmě se radím se svými mentorkami. Ale jsou to moji mužští mentoři, kteří mi skutečně dodávají tu extra úroveň sebevědomí a znovu zdůrazňují, abych se neostýchal a nebál se zeptat na to, co si zasloužím nebo co potřebuji, abych byl šťastný a splnil svou roli.

Podpora není jen vztah – je to také kultura

Obhajovat sebe je důležité – ale i obhajovat jeden druhého. Jak mohou společnosti pomoci podporovat své zaměstnankyně a pěstovat kulturu podporující ženy? Několik panelistů zmínilo, jak důležité je vyčlenit prostor pro ženy, aby mohly mluvit, povzbuzovat je k mluvení a upozorňovat na jejich přínosy a úspěchy, které mohou být v prostředí strukturovaném kolem mužské autority přehlíženy. Jako vždy je důležité mentorství. Ale i způsob, jakým poskytujeme každodenní zpětnou vazbu, může pomoci, i když kritiku může být těžké přijímat – a dávat.

Jak vysvětluje Haider, předávání kritiky je o zajištění toho, aby ženy ve vašem týmu pochopily, že zpětná vazba, kterou jim dáváte, i když to někdy není tak skvělé slyšet, přichází z místa, kde se o ně opravdu zajímáte. A to je jako vůdce opravdu těžké. Poskytování obtížné zpětné vazby není nejjednodušší věc, ale musíte do ní investovat a musíte se ujistit, že lidé chápou, proč je to vlastně známka toho, jak moc vám na tom záleží.



Joy-Clayovi k tomu napomáhá prostředí, kde je vedení schopno být transparentní a mluvit o svých vlastních úspěších a neúspěších bez strachu z úsudku. Když se podělím o svou cestu k vedení a budu se svými týmy transparentní, mohou se identifikovat a spojit se s některými zkušenostmi, které jsem měla, říká. Několik mých mentorů, z nichž jeden se mnou sdílel svou osobní cestu. Ale za druhé mě vystavili komunitám a místnostem a příležitostem, ve kterých jsem možná ještě nebyl... a myslím, že toto vystavení je obrovská příležitost pro vedoucí a svěřence.

Zásady musí uznat, že existuje mnoho cest

I když se kultivace podpůrného prostředí může zdát jako záhadné cvičení, nakonec se to týká politik, které společnost zavádí. Jak říká Shamsunder, Jedna z prvních věcí, které musíme udělat, abychom vytvořili programy [na podporu žen], je uznat, že existuje nerovnost. Často to začíná zdůrazněním různých způsobů, jakými lidé přispívají společnosti – včetně lidí s různou úrovní dosaženého vzdělání, lidí na různých místech.

Existuje mnoho cest ke STEM a přehlížení některých ve prospěch jiných škodí zaměstnancům, kteří jdou neortodoxními cestami, mezi které často patří i ženy. Ve společnosti Mastercard, vysvětluje Dev, máme zvláštní program, který [pomáhá] ženám, které chtějí změnit svou kariéru v polovině – pěstovat to a pomáhat jim prozkoumat různé oblasti, prozkoumat technologické oblasti.

Rozšiřování příležitostí není tak jednoduché jako povýšení žen na firemním žebříčku. A to se neděje náhodou. Brunswick říká, že v The Space Foundation zaujali mnohostranný přístup speciálně navržený tak, aby problém řešil z různých úhlů: zvyšování povědomí o kariéře v oboru STEM, poskytování přístupu a školení většímu počtu lidí, pomáhá připojovat potenciální pracovníky STEM k příležitostem a konečně mentoring na podporu rovnosti ve vedení. Naším cílem ve Space Foundation je zdůraznit všechny tyto kariérní cesty. A řekli bychom, že jde o diverzitu a začlenění, ale těmi nedostatečně zastoupenými skupinami mohou být venkovské komunity nebo centra měst, stejně jako regiony světa. Přiřadit chráněnce k mentorům je důležitý krok, ale je to jen jeden z mnoha; Propagovat více žen do digitálních vedoucích rolí ve STEM znamená pečovat o celou zásobu talentů, která začíná oslovováním dívek na začátku jejich vzdělávání a dává jim vědět, že mohou najít místo ve STEM.

A více žen ve STEM je dobré nejen pro ženy: Naučili jsme se, že když ženy po celém světě získávají pravomoci k podnikání, povznášejí nejen sebe, ale také své rodiny a komunity, říká Polli. Pro celý náš svět a ekosystém je cenné posilovat postavení žen, poskytovat jim financování a podporovat je v podnikání.

Sebedůvěra může být větší překážkou než kompetence

Sebevědomí vypadá u různých lidí jinak a v situacích s genderovou nerovnováhou mohou být ženy v nevýhodě. Zde může vedení pomoci znovu vyvážit misky vah, například tím, že konkrétně vyzve mladší talenty, aby se ozvaly. Lídři hrají klíčovou roli. Pokud sedíte u stolu, kde máte mladé talenty a oni nemluví, je vaší odpovědností zastavit se a zeptat se jich na jejich názor, vytvořit prostor, ve kterém se budou cítit pohodlně... Můžeme si vzít jen dvě minuty naší doby jako lídrů, abychom to předali mladším talentům. Díky Devovi budou mnohem pohodlnější a sebevědomější a budou mít pocit, že je jejich hlas oceněn.

U tohoto mladšího talentu vyžaduje učení překonat strach praxi. Jednou [strategií] je věnovat více času a pozornosti svým emočním dovednostem, pokud jde o rozvoj sebe sama a svých emočních reakcí na odmítnutí, na negativní důsledky, radí Joy-Clay. Pokud vyvineme tento sval, tato emocionální reakce se bude méně bát toho, jaké jsou důsledky na druhé straně. To je tím snazší, čím ochotnější je vedení vytvořit prostor pro neúspěch a upustit od očekávání dokonalosti. Musíme začít více mluvit o našich selháních, pokračuje Joy-Clay. Pokud budeme hovořit šířeji o chybách, kterých jsme se dopustili, o neúspěchech, kterých jsme se dočkali, dalo by to více mladým vedoucím ženám sílu nebát se neúspěchu a nebát se být na pracovišti svým autentickým já.

Pro Polli to není ani tak otázka sebevědomí, ale spíše to, jak muži a ženy promítají své sebevědomí odlišně. To, co znamená vypadat sebevědomě, je ve skutečnosti velmi mužský obraz, říká a vysvětluje, že to, co se může zdát jako nedostatek sebevědomí, je ve skutečnosti rozhodnutí nepromítat přílišné sebevědomí. Řešením je spíše mít dostatek žen ve vedoucích pozicích, které mohou prezentovat alternativní obraz toho, jak vypadá sebevědomí, spíše než každý mít pocit: ‚Musím se přizpůsobit mužské sebedůvěře‘.

Na jedné straně Haider říká: Jde o to, tlačit na ženy, aby byly sebevědomé, odvážné a skutečně tuto důvěru navenek prokázaly. Jde ale také o změnu metrik, které máme ohledně toho, co je sebevědomí, tak, aby způsob, jakým se ženy projevují, byl také rezonující.

(Tento článek byl naposledy aktualizován v lednu 2022.)


Máte zájem být součástí digitální budoucnosti?
Objednejte si hovor s jedním z výukových poradců BrainStation.


Kategori: Události